חוזה עבודה

חוזה עבודה

חוזה עבודה דיני

חוזה עבודה

 

חוזה העבודה האישי הינו כלי חשוב להבטחת זכויותיו ותנאיו של העובד. חשוב לציין, כי אין דרישת כתב לחוזה עבודה. כלומר, חוזה העבודה עשוי להתגבש בהתאם להסכמות שנעשו בעל פה ולאור התנהגותם של הצדדים.

עם זאת, על פי סעיף 1 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) (התשס"ב 2002) חובת המעביד למסור לעובד תוך שלושים יום פירוט של תנאי העבודה בכתב. כמו כן, בהתאם לסעיף 24 לחוק הגנת השכר, המעביד מחויב למסור לעובד תלוש שכר בכתב.

 

 

שאלה אשר מטרידה עובדים רבים הינה האם המעביד רשאי לשנות את תנאי ההעסקה כגון: שעות העבודה, שכר העבודה, מיקום העבודה, הגדרת התפקיד באופן חד צדדי?

באופן כללי, כאשר המעביד משנה סעיפים הנוגעים לתנאי העבודה באופן חד צדדי ובהיעדר הסכמה מצידו של העובד, נראה במעביד כמי שהביא את החוזה לידי סיום. במצב זה העובד זכאי לקבלת פיצוי פיטורין בהתאם לדין.

כאשר ברצונך לבחון האם זכותך כעובד נפגעה עליך לשים לב להבחנה בין שינוי בתנאי העבודה (שכר, תנאים סוציאליים, היקף המשרה) וכדומה לבין שינוי של סדרי העבודה.  

כאמור, כאשר המעביד משנה את תנאי העבודה באופן חד צדדי העובד זכאי לקבלת פיצויי פיטורין.

עם זאת, כאשר המעביד משנה את סדרי העבודה, לא מתבססת זכאות לקבלת פיצויי פיטורין. ע"פ הפסיקה למעביד זכות להכניס שינויים במקום העבודה ולבצע מעין ארגון מחדש. סדרי עבודה עשויים לכלול: ניוד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, קביעת חלוקת עבודה שונה, קביעת משמרות ואופן ניהול העבודה.  

לכאורה, במצב בו מדובר בשינוי בסדרי העבודה העובד אינו זכאי לפיצוי. עם זאת, הפסיקה קובעת כי גם במצב בו מדובר בשינוי בסדרי העבודה, על המעביד לפעול בסבירות, מידתיות, תום לב והגינות תוך מתן תשומת לב לאינטרסים של העובד.

 

באילו מקרים השינוי החד צדדי שביצע המעביד מבסס לעובד זכאות לקבלת פיצוי?

נראה כי ככל שמתקרבים לליבת ההתקשרות החוזית ובמרכזה שכרו של העובד, שינוי מצידו של המעביד יזכה את העובד בפיצוי. כלומר, כאשר העובד משנה באופן חד צדדי תניות חוזיות העוסקות בשכרו של המעביד מדובר באופן מובהק בשינוי בתנאי העבודה ולכן העובד זכאי לפיצוי.

 

במצב בו המעביד ביצע שינוי חד צדדי בתנאי העבודה, האם על העובד להמשיך להגיע למקום העבודה? האם על העובד לנקוט בצעדים משפטיים באופן מיידי?

במצב בו המעביד שינה באופן חד צדדי את תנאי העבודה והעובד המשיך לעבוד תקופה ארוכה תחת התנאים החדשים, בית הדין לעבודה עשוי לראות בהתנהגותו של העובד כהסכמה משתמעת לשינוי. משמע, המשך העבודה עשוי להוות אינדיקציה להסכמה לשינוי בתנאי העבודה.

 

לאור מורכבותו של הנושא אנו ממליצים לפנות למשרדנו לשם קבלת ייעוץ משפטי ראשוני ללא כל עלות.

 

נכתב בידי עו"ד עזר מבורך  0506-330683

 

 

פנה אלינו